あなたの会社、ルール守ってますか？複雑な変形労働時間制を理解して過度な労働を避けよう

最終更新日 2022年12月23日

労働時間の上限は労働基準法によって定められています。

労働基準法において、労働時間は原則1日8時間、週40時間と定められていますが、変形労働時間制を採用している会社の場合はこの時間を超える可能性があります。

では変形労働時間制とは労働時間を長引かせる事を目的とした制度なのでしょうか？
今回は変形労働時間制について解説していきます。

変形労働時間制は労働時間を短縮する事を目的とした制度

変形労働時間制は決して労働時間を長引かせる事を目的とした制度ではありません。
むしろその逆で、労働時間を短縮する事を目的とした制度です。

変形労働時間制はある一定の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えないのであれば特定の日に8時間を超えた労働をしたり、特定の週に40時間を超えた労働をしても法定労働時間内に収まっている事にする制度です。

この制度は、労働者の生活設計を損なわない範囲内において労働時間を弾力化し、週休2日制を普及させたり、業務の繁閑に応じた労働時間の配分等を行う事によって、労働時間を短縮することを目的としています。

その為、変形労働時間制を採用している会社に勤めている方は変形労働時間制のルールを理解し、会社が不当な要求をしてきた場合には、きっぱり断る事が重要です。

変形労働時間制には以下の4つがあります。

①1ヶ月単位の変形労働時間制
②1年単位の変形労働時間制
③フレックスタイム制
④1週間単位の非定型的変形労働時間制

それでは一つ一つ解説していきます。

①1ヶ月単位の変形労働時間制

会社は1ヶ月以内の一定の期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間を超えない定めをしている場合、特定された週において40時間、特定された日において8時間を超えて労働させることができます。

1ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合には労使協定または就業規則に以下の事項を定めなくてはなりません。

①変形期間（1ヶ月以内の一定の期間）
②変形期間の起算日
③変形期間を平均し、1週間当たりの労働時間が週法定労働時間を超えない定め
④変形期間における各日、各週の労働時間
⑤労使協定に定めた場合は、その労使協定の有効期間の定め

つまり、会社は①1ヶ月以内の一定の期間と②その期間の最初の日を定めてその期間において③1週間の労働時間が40時間を超えない約束をします。そして④その期間の労働時間を各日、各週で定めます。

これを労使協定、または就業規則に定めれば1ヶ月以内の変形労働時間制が採用出来るという訳です。（労使協定で定める場合は所轄労働基準監督署長に届け出なければならない）

就業規則ではなく労使協定で定めた場合は⑤有効期間を定めなくてはなりません。

1ヶ月単位の変形労働時間制を採用している会社に勤めている方はこの決まりが守られているかどうかしっかりと監視しましょう。

②1年単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制の場合は労使協定で定めなくてはならず、所轄労働基準監督署長に届け出なくてはならないとされています。

1年単位の変形労働時間制の場合、労使協定に以下の5つの事項を定めなければなりません

①対象労働者の範囲
②対象期間（1ヶ月を超え、1年以内の期間に限る）及びその起算日
③特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう）
④対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間
⑤当該労使協定（労働協約である場合を除く）の有効期間の定め

つまり、①対象労働者を決め、②1ヶ月超え、1年以内の期間を定めて最初の日を決め、③繁忙期を定め、④対象期間の労働日と労働時間を決めれば40時間または特定された日において8時間を超えて労働させる事が出来るという事です。

なお、1年単位の変形労働時間制の場合、最初の1ヶ月のみ労働日と労働時間を決めて労使協定に定めておけば、その後は労働日数と総労働時間だけ定め、各期間の初日の30日前までに労働日と労働日ごとの労働時間を決めても良いという事になっています。

労働日ごとの労働時間を決める時には事業場の労働者の過半数で組織する労働組合の同意を得て書面で定めていくこととされています。

1年単位の変形労働時間制の労働時間の限度

1年単位の変形労働時間制を採用していたとしても当然、労働時間の限度はあります。

先に説明した「対象期間」が3ヶ月を超える変形労働時間制を採用する場合、対象期間における労働日数は、1年当たり280日が限度とされています。

1日の労働時間の限度は10時間、1週間の労働時間の限度は52時間とされています。

また、対象期間が3ヶ月を超えるときは、次のいずれにも適合しなければなりません。

①対象期間において、その労働時間が48時間を超える週が連続する場合の週数が3以下であること。
②対象期間をその初日から3ヶ月ごとに区分した各期間（3ヶ月未満の期間が生じたときは、その期間）において、その労働時間が48時間を超える週の初日の数が3以下であること。

対象期間における連続して労働させる日数の限度は6日、特定期間における連続して労働させる日数の限度は1週間に1日の休日が確保できる日数とされています。（この場合、考えられる連続労働日数は12日となる）

③フレックスタイム制

会社が始業、就業の時刻を労働者の決定に委ねることが出来る制度をフレックスタイム制と言います。

会社がフレックスタイム制を採用する場合には就業規則と労使協定両方に始業、就業の時刻をその労働者の決定に委ねると定めなければなりません。

労使協定で「清算期間」として定められた期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、1週間において40時間又は1日において8時間を超えて、労働させることができるとされています。

フレックスタイム制を採用する場合、会社は就業規則等に「始業及び就業の時刻をその労働者の決定に委ねる旨の定め」をするとともに、労使協定に次の事項を定めなければなりません。

①フレックスタイム制により労働させることができることとされる労働者の範囲
②清算期間（3ヶ月以内の期間に限る）及びその起算日
③清算期間における総労働時間
④標準となる1日の労働時間
⑤労働者が労働しなければならない時間帯（コアタイム）を定める場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻
⑥労働者がその選択により労働することができる時間帯（フレキシブルタイム）に制限を設ける場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻

つまり、①労働者の範囲を決め、②3ヶ月以内の清算期間とその最初の日を決め、③清算期間における総労働時間を決め、④標準となる1日の労働時間を決め、⑤労働者が労働しなければならない時間を定める場合には時間帯と開始、終了時刻を決め、⑥労働時間を制限する場合には時間帯と開始及び終了の時刻を決めるという事です。

④1週間単位の非定型的変形労働時間制

日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、各日の労働時間を特定することが困難である小売業、旅館、料理店及び飲食店の事業であり、常時使用する労働者の数が30人未満のものに従事する労働者について、会社は1日について10時間まで労働させる事が出来るとされており、これを1週間単位の非定型的変形労働時間制と言います。

1週間単位の非定型的変形労働時間制を採用する場合、会社は労使協定にそのことを定め、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。

また、会社は労働者を1週間単位の非定型的変形労働時間制により労働させる場合には、労働させる1週間の各日の労働時間を当該1週間の開始する前に、書面により通知しなければなりません。

ただし、通知した後に緊急でやむを得ない事由が発生した場合には、変更しようとする日の前日までに書面により労働者に通知することにより、あらかじめ通知した労働時間を変更する事が出来ます。

まとめ

複雑な変形労働時間制について見ていきました。

フレックスタイム制以外の変形労働時間制の場合、育児や介護、職業訓練その他特別の配慮を要する者についてはその時間を確保出来るような配慮をしなければならないとされています。

会社の為に頑張ることは大切ですが、法律を無視した要求には安易に従わないように心がけた方が良いです。

ライター：キタガワ

◎EXIT ?退職代行サービス?とは？

EXIT株式会社が提供するサービスで、「会社と連絡を取りたくない」などの退職におけるさまざまな問題に合わせ、退職に関する連絡を代行してくれる。相談当日から即日対応が可能で、 会社との連絡は不要。離職票や源泉徴収票の発行確認など、退職後のフォローも行ってくれる。

退職代行サービス「EXIT」